• Most Read
  • Most Commented

Categories

Archives

Bí quyết chiêu mộ nhân tài (P2/2)

06:52 PM Saturday September 19,2009
Posted by Phạm Thị Quyên Under HR , Made in FLI , FLI Wheel | Commments (12)
  • Print
Phần tiếp theo của bài dịch "Bí quyết chiêu mộ nhân tài" - Tan Chee Teik Bài đăng trên báo FLI Wheel số 13, tháng 9/2009

Tan Chee Teik

Người dịch: QuyênPT2

Đừng lãng phí thời gian của ứng viên

Đây là câu chuyện của anh bạn tôi, Robert. Có lần, Robert viết thư xin việc tại một hiệp hội thương mại, mất thời gian đến chờ phỏng vấn, điền vào đủ các loại hồ sơ, rồi sau đó khi vào phỏng vấn với giám đốc điều hành thì phát hiện ra mình không đủ tiêu chuẩn vì không nói được 2 ngoại ngữ, trong khi yêu cầu này không hề được nhắc tới trong quảng cáo tuyển dụng của công ty. Robert đã rất giận dữ, anh càng bực mình hơn vì rõ ràng anh đã gửi hồ sơ đến công ty này từ trước, và nếu anh không đủ tiêu chuẩn thì lẽ ra người ta không nên làm anh mất thời gian bằng cách gọi anh đến phỏng vấn như thế này nữa mới phải. Vị giám đốc điều hành thì cứ đinh ninh rằng việc này đã được bên Bộ phận Nhân sự lo chu đáo rồi.

Như vậy, các nhà quản lý cần phải biết được quy trình tuyển dụng của công ty mình để tránh bỏ lỡ những ứng viên tốt vì những lỗi quy trình. Có thể thuê một nhà tư vấn bên ngoài để đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty, họ sẽ phát hiện ra một số lỗi như chậm trễ trong quá trình tuyển dụng, khiến công ty bạn bỏ lỡ cơ hội gặp gỡ những ứng viên tốt nhất và cuối cùng đành bằng lòng với một ứng viên kha khá, tạm chấp nhận được mà thôi.

Bên tư vấn sẽ thực hiện một chương trình “vi hành”: Họ thuê những chuyên gia nộp đơn vào vị trí công việc đang được đăng tuyển, trải qua cả quy trình tuyển dụng và phát hiện những điểm cần cải tiến. Nhà tư vấn cũng tìm hiểu qua tất cả các phương tiện như website tuyển dụng, đường dây nóng tuyển dụng, các kênh tuyển dụng khác của công ty, và sau đó đưa ra cái nhìn khách quan về việc làm thế nào để cải tiến quy trình tuyển dụng.

Xa hơn một bước nữa, bên tư vấn có thể sẽ tiến hành 2 survey, 1 là khảo sát ý kiến của các nhân viên vừa mới được tuyển dụng và 2 là khảo sát  các nhân viên đã làm việc được 30 – 90 ngày. Survey thứ nhất sẽ cho thấy mức độ thành công của quy trình tuyển dụng, tính từ lần đầu tiên doanh nghiệp liên lạc với ứng viên cho đến khi nhận họ vào làm việc. Survey thứ 2 sẽ đánh giá xem nhân viên có được đào tạo, hỗ trợ đủ nguồn lực cần thiết để phát huy khả năng hay không.

Tạo ấn tượng cho ngày đầu tiên đi làm

Ngày đầu tiên đi làm sẽ để lại ấn tượng vô cùng sâu sắc đối với một tân binh.

Tôi còn nhớ ngày đầu tiên của mình ở một tòa báo địa phương, ông chủ yêu cầu tôi có mặt từ 7h sáng, trong khi chính ông ta thì 9h30 mới đến và không hề xin lỗi về việc đến muộn của mình.

Alan Rosenspan, chủ tịch tập đoàn tư vấn tiếp thị trực tiếp Alan & Associates cũng kể lại niềm tự hào khi vào ngày đầu tiên đi làm, ông nhận được lá thư chào mừng của giám đốc công ty mình, khi đó là David Ogilvy.

Có thể nói ngày đầu tiên đi làm cũng như đêm đầu tiên của một kỳ trăng mật vậy, từ đó bạn có thể quyết định xem cuộc hôn nhân này có chịu được thử thách của thời gian hay không. Tôi nhớ mình đã từng rất ấn tượng với một công ty Nhật khi ngày đầu tiên đi làm, trên bàn làm việc của tôi đã có đầy đủ các thứ văn phòng phẩm và 2 hộp danh thiếp riêng. Ở một công ty khác, để có những thứ này phải mất đến 3 tuần. Rõ ràng, bạn biết mình sẽ lựa chọn công ty nào để cống hiến chứ?

Vị CEO của công ty Nhật nọ còn cho tôi biết mật mã mở két sắt trong phòng ông. Ông nói “Tất cả các vị quản lý đều biết mật mã của chiếc két này”. Khi làm việc ở đó, tôi không dùng gì đến cái két đó cả, song việc ông ấy tin tưởng tôi đến vậy đã gây ấn tượng với tôi mãi mãi. Tôi sẽ không bao giờ phản bội lại niềm tin ấy, dù rằng sau này tôi phát hiện ra là trong két cũng chỉ có không quá 500$ tiền mặt.

Tuyển dụng là một quá trình tốn kém, song thực sự đáng đồng tiền bát gạo nếu bạn tìm được đúng người sẽ đưa sứ mệnh, mục tiêu của công ty đến một tầm cao hơn. Giờ đây, khi bạn đã tuyển được người tốt nhất có thể, bước tiếp theo sẽ là giữ chân được họ.

Giữ chân người tài

Để giữ chân được những nhân viên quan trọng không thể thiếu của công ty, bạn cần khen thưởng họ, ghi nhận đóng góp của họ, mang lại cho họ sự thỏa mãn trong công việc, đưa ra cho họ lộ trình công danh để họ phần đấu, và đối xử với họ như anh em thân thiết. Việc giao tiếp với nhân viên là quan trọng nhất. Họ nên là người đầu tiên biết về những thay đổi trong công ty, lợi nhuận, thua lỗ, các chiến lược mới, sản phẩm mới, và bất kỳ thông tin gì liên quan đến công ty. Hãy nghĩ ra các cách khác nhau để ghi nhận khi họ hoàn thành tốt công việc, nên có các chương trình như “Nhân viên của tháng” hay đào tạo và phát triển bản thân dành cho nhân viên…

Một vấn đề nữa cũng rất quan trọng, đó là phỏng vấn thôi việc. Nhiều công ty chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng của hành động này. Trên thực tế, có nhiều nhân viên ra đi là để tìm những thách thức lớn hơn ở nơi khác, trong tim họ vẫn còn tình cảm với công ty cũ và họ sẵn sàng chia sẻ các ý kiến để giúp công ty cải thiện tình hình/phát triển hơn.

Tác giả Leigh Branham đã liệt kê ra 67 lý do thôi việc thu được từ các cuộc phỏng vấn thôi việc, 10 trong số đó là: Cơ hội tốt hơn ở nơi khác, lương cao hơn, lo lắng về tương lai của công ty hiện tại, khối lượng công việc quá tải, sở thích, ý kiến của cá nhân không được tôn trọng, giờ làm việc không linh hoạt, an toàn lao động, không có cơ hội phát triển, và không có quyền quyết định trong công việc.

Các nhà quản lý cao cấp cần theo dõi kết quả của các cuộc phỏng vấn thôi việc và tìm cách giữ chân nhân viên. Khi một nhân viên ra đi, nhiều khả năng là công ty đã thất bại ở một điểm nào đó. Công ty bạn đã mất nhiều năm trời đầu tư vào nhân viên đó, và bây giờ thì công ty may mắn thu hút được anh ta/cô ta sẽ được hưởng lợi từ những hiểu biết và kinh nghiệm mà nhân viên này có được.

Con lừa gốm

Trên bàn làm việc của tôi bây giờ có một con lừa bằng gốm, tôi mua nó tại làng trung du Mijas, miền Nam Tây Ban Nha. Dân làng kể lại, khi những hầm mỏ ở đây bị đóng cửa, những con lừa này chẳng còn việc gì nữa. Tuy nhiên, thay vì gửi chúng đến các nhà máy hồ, những người chủ của chúng đã huấn luyện lại, biến chúng thành “xe lừa thồ”, phương tiện di chuyển đặc trưng nổi tiếng của Mijas, cho hàng ngàn khách du lịch nơi đây.

Bài học thu được là, khi mất đi công việc vì sự cạnh tranh ở đâu đó, thì những nhân viên, cũng như những chú lừa Mijas, có thể được đào tạo lại để thực hiện những nhiệm vụ khác có lợi cho công ty. Công việc vẫn tiếp tục, cuộc sống vẫn tiếp diễn, bất kể tình hình kinh tế hay thời gian như thế nào đi nữa.

  
Share your comment
I agree with all Terms of Use *
Comments
outlet at 20/12/2012 08:30 PM
Gianna Lynn
buy wow gold at 21/01/2013 06:57 PM
Fine way of describing, and good piece of writing to obtain facts on the topic of my presentation subject matter, which i am going to present in university.
buy wow gold http://www.wow-gold-team.com
buy wow gold at 22/01/2013 01:23 AM
This post is priceless. How can I find out more?
buy wow gold http://www.wow-gold-team.com
13774704
readers