• Most Read
  • Most Commented

Categories

Archives

Bí quyết chiêu mộ nhân tài (P1/2)

06:51 PM Saturday September 19,2009
Posted by Phạm Thị Quyên Under HR , Made in FLI , FLI Wheel | Commments (12)
  • Print
“Nếu chỉ tuyển người nhỏ hơn mình, chúng ta sẽ trở thành một đám chú lùn. Còn nếu chúng ta luôn tuyển những người lớn hơn mình, chẳng mấy chốc chúng ta sẽ trở thành những người khổng lồ” Bài dịch của FLI, đăng trên FLI Wheel số 13, tháng 9/2009

Tác giả: Tan Chee Teik

Người dịch: QuyenPT2

                                                                                              ---* ----*---

Muốn đứng vững trên đỉnh cao trong giới của mình, công ty bạn cần đảm bảo có được những người tốt nhất: Thu hút những người giỏi, tuyển dụng họ và có kế hoạch giữ chân họ. 

Đừng tuyển dụng người kém thông minh hơn bạn

Khi cạnh tranh kinh doanh ngày càng trở nên khốc liệt, các công ty nhận ra rằng ngay cả khi đã có những sản phẩm tuyệt vời, họ vẫn cần có người để nghiên cứu, chế tạo và bán các sản phẩm mới với số lượng lớn. Các cán bộ cấp cao cần sẵn lòng dành thời gian và tiền bạc cho việc thu hút nhân tài về cho công ty.

Chuyện kể rằng David Ogilvy đã gửi những con búp bê Nga đến từng cán bộ quản lý của Ogilvy & Mather. Khi họ mở con búp bê ra, có một con nhỏ hơn ở bên trong, và rồi lại một con nhỏ hơn nữa. Cuối cùng, họ tìm thấy một mảnh giấy trong con búp bê nhỏ nhất “Nếu chỉ tuyển người nhỏ hơn mình, chúng ta sẽ trở thành một đám chú lùn. Còn nếu chúng ta luôn tuyển những người lớn hơn mình, chẳng mấy chốc chúng ta sẽ trở thành những người khổng lồ”

Thu nhập đúng là một yếu tố quan trọng, song không hẳn là yếu tố duy nhất để thu hút người tài. Nhiều người tìm kiếm sự thỏa mãn trong nghề nghiệp và vị trí trong công ty. Nếu công ty bạn không nằm trong danh sách 500 doanh nghiệp được tạp chí Fortune bình chọn thì việc tuyển dụng những người tốt nhất sẽ không phải là nhiệm vụ dễ dàng.

Đây là 3 bước đảm bảo những người tốt nhất cho tổ chức của bạn: Thu hút những người giỏi, tuyển dụng và có kế hoạch giữ chân họ.

Xây dựng hình ảnh tuyển dụng

Nếu sản phẩm của bạn đã nổi tiếng toàn cầu thì chẳng khó khăn gì mấy cho công ty bạn trong việc thu hút nhân tài. Khoảng 25 năm trước, rất nhiều người sẵn sàng hi sinh nhiều thứ để được làm việc cho IBM hoặc Big Blue. Nhân viên của các công ty này chỉ cần đưa danh thiếp ra là sẽ ngay lập tức nhận được những ánh nhìn ghen tỵ.

Tôi có cô bạn vừa tốt nghiệp ĐH Singapore đã may mắn có cơ hội làm việc tại IBM Singapore. Cô ấy than thở rằng suốt 3 tháng cô chỉ được giao những việc linh tinh. Bạn tôi lúc đó còn trẻ và thiếu kiên nhẫn, cô ấy không thể chờ được và chẳng bao lâu sau đã nghỉ ở IBM để xin vào một công ty khác, lương thấp hơn nhưng mang lại nhiều thách thức hơn. Tôi còn có một anh bạn cùng lớp, khi còn đang theo học ngành hóa học tại một trường đại học địa phương, đã thề một ngày nào đó sẽ làm việc cho hãng Shell. Lúc đó Shell là một trong những công ty tốt nhất để đầu quân. Công việc tại Shell đã trở thành công việc suốt đời của anh ấy cho đến tận khi nghỉ hưu.

Để tuyển dụng được những người có xu hướng chắc chắn sẽ thành công trong môi trường làm việc của công ty bạn, bạn cần xác định rõ những nét riêng biệt, độc đáo trong mối quan hệ của công ty với nhân viên. Một khi bạn hiểu rõ những tác động bên trong và bên ngoài công ty đến mối quan hệ nhân viên, khả năng cao là bạn sẽ tuyển được đúng người đúng việc và giữ chân được những người phù hợp với văn hóa công ty bạn.

Nhấn mạnh Thương hiệu

Trên quảng cáo tuyển dụng của bạn nhất định phải có hình ảnh công ty. Khi đăng tuyển, bạn không chỉ hướng đến tìm kiếm những ứng viên tiềm năng, mà cũng nên nhân dịp này để cho những người khác thấy rằng công ty bạn là một môi trường làm việc tuyệt vời. Vì vậy, hãy đảm bảo rằng những phần quảng cáo của bạn phải đủ lớn, hoành tráng, ấn tượng để thu hút sự chú ý. Bạn sẽ không kiếm được những ứng viên hoàn hảo nếu chỉ đăng vài tin nhỏ trên mục rao vặt.

Tôi có vài ví dụ về quảng cáo tuyển dụng của một tập đoàn năng lượng đa quốc gia: Ngay bên cạnh logo công ty là những dòng chữ: FMC Technologies:. Thế giới giải pháp năng lượng. Nằm trong danh sách bình chọn của tạp chí Fortune. Doanh nghiệp đầu ngành năm 2006.

Quảng cáo của một ngân hàng quốc tế viết “Đến với HSBC, Ngân hành toàn cầu am hiểu địa phương. Chúng tôi tôn trọng từng ý kiến của bạn”

Có một số cách khác để tiếp cận các ứng viên tiềm năng, đó là tuyển dụng trong sinh viên, xây dựng các chương trình giới thiệu ứng viên, quan hệ công chúng, tham gia hội chợ việc làm… Một số công ty còn thuê tư vấn để tiến hành các nghiên cứu về việc quảng bá hình ảnh công ty cả ở trong nước và trên trường quốc tế.

Tuyển dụng

Sau khi công bố vị trí tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ ngập lụt với đống hồ sơ xin việc. Thông thường, nếu bạn xây dựng thành công hình ảnh tuyển dụng của công ty, bạn sẽ nhận được chừng hơn 300 hồ sơ phù hợp. Nhiệm vụ là phải lựa ra viên ngọc trong đám đá cuội. Phỏng vấn cũng chưa phải là cách tốt nhất để sàng lọc hồ sơ.

Bộ phận Nhân sự nên đưa ra một số cách đổi mới để lựa chọn ra các ứng viên tiềm năng. Cách tốt nhất là mời họ đến trao đổi, tương tác với nhau để phát hiện ra ai có tố chất lãnh đạo, ai chỉ là người chỉ biết làm việc một mình. Cũng nên có cả màn uống trà với CEO để xem xem các ứng viên xử sự thế nào trong những hoàn cảnh đặc biệt. Những phương pháp này có thể mất thời gian và tốn kém, song thực sự đáng giá nếu bạn muốn tuyển một nhân viên “để đời”.

Nhiều công ty không nhận thức được rằng nếu các ứng viên không được đối đãi tử tế trong suốt quá trình tuyển dụng thì họ sẽ có ấn tượng xấu về công ty cho đến mãi về sau. Chính vì thế, Bộ phận Nhân sự cần được đào tạo trả lời tất cả các hồ sơ dự tuyển ngay cả khi các ứng viên không được chọn phỏng vấn. Giờ đây, email giúp cho việc trả lời này nhanh chóng và dễ dàng hơn. Có những công ty còn không thông báo cho ứng viên đã được phỏng vấn rằng họ đã không đạt, điều này tưởng nhỏ song rất có thể sẽ ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp.

 

Phần 2

  
Share your comment
I agree with all Terms of Use *
Comments
NguyenNQ at 21/09/2009 07:54 PM
Bài viết rất hay.

Cái có thể điều chỉnh ngay được ở Fsoft là sự tương tác với ứng viên trong quá trình tuyển dụng, trước đã làm nhưng vẫn cần cải tiến:

- Phản hồi cho ứng viên khi nhận được hồ sơ dự tuyển, có kết quả thi tuyển, phỏng vấn... Trước Fsoft dùng template và khá khô khan, đôi khi lại không phù hợp với một ứng viên cụ thể nào đó.

- Tác phong của những người tiếp xúc trực tiếp với ứng viên cần thể hiện sự chuyên nghiệp, từ nhân viên trông xe, bảo vệ, lễ tân, người điều phối thi tuyển/phỏng vấn đến cán bộ phỏng vấn, cán bộ quản lý sau này... Việc này mới chỉ áp dụng tạm gọi là tốt cho các ứng viên nhiều kinh nghiệm/cầu hiền.
BOB at 21/09/2009 09:03 PM
Hay quá ! Thanks
louis vuitton handbags at 15/12/2012 07:04 PM
Keep functioning ,great job!
louis vuitton handbags http://higts.overblog.com/
wow gold at 21/01/2013 05:27 PM
Great blog here! Also your website loads up very fast! What host are you using? Can I get your affiliate link to your host? I wish my website loaded up as fast as yours lol
wow gold http://www.wow-gold-team.com
john at 16/10/2014 05:21 PM
9MtDHk http://www.QS3PE5ZGdxC9IoVKTAPT2DBYpPkMKqfz.com
13774652
readers